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Plaidoyer pour des pratiques différentes.

“La culture managériale des entreprises doit être revue !” : C’est ce que pense Mylan Douthe, qui évoque ici des pistes de réflexion pour repenser le management notamment au regard du handicap.


Dans notre pays la culture managériale des entreprises doit être revue

Aujourd’hui, la quête de sens est devenue un véritable argument de ressources humaines. En effet, notamment les jeunes, sont plus susceptible d’accepter un emploi s’ils ont la conviction qu’ils ont avec leur employeur des valeurs communes. Il y a là, probablement, l’un des enseignements majeurs qui résulte de la crise. Plus transversal, plus connecté, le travail d’aujourd’hui ne ressemble plus au travail d’il y a quelques mois. Aujourd’hui, le management, qu’il soit ou non en lien avec le handicap, repose essentiellement sur l’échange de bonnes pratiques, entre managers et collaborateurs, mais aussi entre les collaborateurs les uns avec les autres.

Trouver l’équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle

L’époque où le manager était dans une posture de « sachant vis-à-vis de son élève » est révolue. En effet, le management de demain, c’est celui qui va véritablement tendre vers la co-construction dans le but de trouver le plus juste équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle. Cette nécessaire innovation n’a aucunement pour objectif de remettre en question le lien de subordination, mais plutôt de transformer le caractère « unilatéral » et « hiérarchique », en distribuant autrement le pouvoir d’agir des personnes.

Malheureusement, beaucoup d’entreprises ne parviennent pas à mettre en œuvre une plus grande flexibilité managériale. Elles sont pour beaucoup d’entre elles prisonnières de pratiques conventionnelles, avec des entretiens annuels confrontant manager et managé. Des entretiens qui, aussi utiles qu’ils puissent être, n’en sont pas pour autant suffisants !

Toujours tendre vers l’innovation pour répondre aux besoins et attentes

Il faut accepter de venir questionner ses habitudes, ses pratiques, son quotidien et être prêt à en changer au besoin. Tendre vers l’innovation afin de toujours mieux répondre aux besoins et aux attentes des collaborateurs, par exemple en s’appuyant sur des outils et méthodologies qui permettent un suivi tout au long de l’année, de façon régulière et transparente. Il s’agit là « d’un partenariat » gagnant-gagnant. D’un côté pour l’entreprise, car ses collaborateurs deviennent d’avantage responsables ; de l’autre pour les collaborateurs eux-mêmes, qui perçoivent davantage le sens de leurs actions et ont le sentiment d’être connectés aux objectifs globaux de l’entreprise.

Le management agile, doit devenir la pierre angulaire de l’entreprise inclusive de demain. Cette nouvelle forme d’activité professionnelle induit un repositionnement managérial, celui de créer avec les collaborateurs les conditions de la réussite de parcours. Celui-ci repose sur une nécessité : permettre à chacun de s’autodéterminer. C’est-à-dire, qu’il revient à chacun de dire comment il pense contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise et à la concrétisation de sa stratégie, quelle que soit sa place dans l’organisation.

Travailler sur les compétences et l’environnement pour adapter le management au handicap

La nouveauté en matière managériale repose moins sur le « faire ensemble » que sur le « être ensemble » ! Ce n’est qu’en reliant la “raison d’être” de l’entreprise à des objectifs individuels tangibles et concrets que les entreprises arriveront à faire en sorte que la mission et les valeurs qu’elles affichent soient en parfaite cohérence !

Cela étant, avant d’ancrer de nouvelles pratiques managériales, il est indispensable de faciliter leurs appropriations et donc de les clarifier. Les dirigeants ont toujours eu tendance à agir prioritairement sur la transformation de leur organisation et la formation de leurs salariés aux nouvelles méthodes de travail.

Mais l’innovation managériale nécessite avant tout de travailler sur les compétences et l’environnement. Il faut donc faire au préalable un travail sur les valeurs et les postures (attitudes morales, modes de pensée, croyances…) qui constitueront le socle identitaire de référence à toute nouvelle pratique collaborative, avec l’émergence de nouvelles postures telles que l’humilité, la transparence ou encore la résilience. Seules à même de permettre la réussite d’un nouveau projet d’innovation managériale.

 

Source : Magazine Handirect, Caroline Madeuf