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Europe : l'emploi des personnes en situation de handicap



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Lors de la journée de l'Europe le 9 mai,

l'Agefiph fait l'inventaire de l'insertion des personnes en situation de handicap dans l'emploi en Europe.

Contexte et enjeux

En Europe, on recense 87 millions de personnes en situation de handicap âgées de 16 à 64 ans. Elles représentent 18% de la population européennes. Parmi elles, 51% occupent un emploi. Dans le même temps, le taux de chômage des personnes en situation d’invalidité est deux fois supérieur à celui des personnes qui n’ont pas de handicap. Ce taux de chômage peut varier en fonction de plusieurs facteurs tels que l’âge, le sexe ou le niveau de formation. 

Plus d’une personne sur deux en situation de handicap déclare s’être déjà sentie discriminée.

L'Europe engagée pour l'emploi des personnes en situation de handicap

L’Union européenne a commencé à développer et cadrer une politique en direction des personnes en situation de handicap depuis le début des années 70. Et surtout en 1996 avec une communication sur l’égalité des chances. Depuis, la commission européenne a produit énormément de plan d’action, des indicateurs statistiques, des rapports et des préconisations en faveur de l’inclusion dans l’emploi notamment.

La politique européenne en quelques dates

  • 1996 : Communication sur l'égalité des chances ;
  • 1997 : Article 13 relatif à la clause de non-discrimination du handicap à raison du handicap (Traité d'Amsterdam) ;
  • 27 novembre 2000 : Directive cadre qui introduit le droit à compensation dans le domaine de l'emploi et le concept de l’aménagement raisonnable ;
  • 2006 : Article 27 de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées ;
  • 2017 : L'article 17 du socle européen des droits sociaux ; 
  • 2021 : Stratégies européennes successives de 2010/20 puis 2021/30 (qui fixent des orientations des États membres pour les guider dans l’élaboration de leur politique d’emploi).

Rendre le marché du travail plus inclusif

Certains pays se voient davantage favorables à faire appel aux droits des personnes discriminées comme la Finlande ou la Suède. D’autres pays comme la France, l’Espagne ou l’Italie optent davantage pour la mise en place d’une politique de quota. On peut distinguer trois catégories de pays : 

  1. Le premier groupe, soutient une législation contraignante pour les employeurs. Tous ces pays ont choisi d'introduire des quotas pour imposer aux secteurs public et privé des obligations d'atteindre des quotas d'emploi pour les personnes en situation de handicap, sous peine de sanctions.
  2. Le second groupe repose sur le principe de non-discrimination, par opposition à la logique des quotas. Ce groupe prône l'instauration d'une logique d’incitation plutôt qu’une logique de sanctions. L'employeur est tenu de faciliter les conditions de travail et d'emploi.
  3. Le troisième groupe est caractérisé par une configuration hybride. Les pays imposent peu ou pas de quotas et n'appliquent pas formellement le principe de non-discrimination. Les pays choisissent d'introduire des incitations telles que des subventions lorsque les entreprises embauchent des personnes handicapées ou adaptent les conditions de travail.

Qu'en disent les entreprises ?

Tous les ans, nous interrogeons nos responsables de ressources humaines à l’international notamment sur leurs actions en matière de handicap, qui tous sont impressionnés par la France sur ce point... » Groupe Up
« Notre rôle, c’est d’apporter des solutions aux fonctions RH, de faire remonter ce qui marche et d’aider à l’implémentation des actions. » LVMH
« Le siège maintient une dynamique d’ensemble, mais chaque filiale est maîtresse de la mise en œuvre opérationnelle de la stratégie d’inclusion, en fonction des pays et des cultures… Chacun avance à sa mesure. » Total

En effet, les managers interrogés insistent sur les contrastes en terme de degré de sensibilisation et les disparités entre les pays. A titre d'exemple partagé par Total, le sol britannique est plus au fait sur les questions du handicap mental et psychique, du burn-out et de la prévention que cela engendre. 

Mobiliser et soutenir les lignes managériales par des formations de sensibilisation, de soutien opérationnel et de partage des meilleures pratiques est essentiel.

« Nous faisons tous le même constat, avec nos pairs ou nos partenaires comme l’Agefiph : la sensibilisation, c’est continu. Il ne faut jamais lâcher sur ce sujet, en particulier sur les handicaps invisibles et les maladies chroniques, qui souffrent encore d’une grande méconnaissance. » Apicil

Retrouvez toute l’étude de l’Agefiph dans l’observatoire ci-dessous :

Europe, Emploi et Handicap

 

Source : Agefiph

 

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